Ons aanbod
We bouwen je loonbeleid van nul of herwerken wat er ligt: functieweging, loonvorken, opslagregels, bonussen en voordelen.
Waarom investeren in loonbeleid?
Grip op loonkosten
Lonen zijn voor de meeste organisaties de grootste kost. Zonder spelregels ontstaan uitzonderingen, ad-hoc beslissingen en loonhistorieken die niet meer te beheersen zijn. Helder loonbeleid maakt die kost voorspelbaar en verdedigbaar.
Rust in de organisatie
Onduidelijkheid over lonen, doorgroei en opslag kost je leidinggevenden tijd: discussies, frustratie, interne ruis. Duidelijke afspraken geven die tijd terug aan de business.
Klaar voor de toekomst
De transparantieverplichtingen maken van een objectief en onderbouwd loonbeleid een noodzaak.
De 4 bouwblokken
Waar zit jouw gat?
Communicatie
Hoeveel vertel je, aan wie, en wie legt het uit? Veel organisaties nemen dit zelf in handen. Wil je het niet alleen doen, dan werken we het volledige communicatietraject uit.
Basisbeleid
Wat is een functie waard, en klopt dat nog? We bepalen je referentiemarkt en positionering, kiezen een wegingsmethodiek, begeleiden je benchmark en tekenen loonvorken met een minimum en maximum per grade. Inclusief richtlijnen voor afwijkingen, correcties en historiek.
Opslagbeleid
Waarop groeit een loon: ervaring, prestaties, competenties, positie tegenover de markt, potentieel? We bouwen een praktisch kader voor de jaarlijkse ronde met beslissingsregels die je leidinggevenden zelf kunnen toepassen en uitleggen.
Motivatiebeleid
Bonussen, incentives en extralegale voordelen. We ontwerpen het plan en toetsen de voordelen aan je waarden.
De 4 beloningsvisies. Welke is de jouwe?
Het Compinsight framework
Anciënniteitsgedreven
Loyaliteit belonen. Medewerkers worden baremiek verloond, beloning groeit met ervaring en dienstjaren. Voorspelbaar en makkelijk uit te leggen.
| MarktgedrevenMarktconformiteit als streven. Lonen afgestemd op de mediaan of een benchmark met de focus op aantrekken en behouden van talent.
|
PrestatiegedrevenLoon naar werken. Variabel loon is bepalend met een sterke link tussen resultaten en beloning. Vraagt duidelijke KPI's.
| WaardegedrevenWaarden en gedrag als vertrekpunt. Loon gekoppeld aan skills, gedrag en attitude met voordelen die weerspiegelen waar je voor staat.
|
Herken je jezelf niet meteen? Dat is meestal het antwoord en het vertrekpunt van onze eerste workshop.
“We zijn geëvolueerd van buikgevoel naar professioneel onderbouwde werking.”
Wat je van ons mag verwachten
Geldt voor élk traject
Wij leveren geen rapport dat je zelf moet vertalen.
We zitten mee aan tafel. Bij je directie, bij je leidinggevenden en bij je medewerkers wanneer het uitgelegd moet worden.
We zijn aanwezig op de momenten die tellen
De strategische workshop met je directie. De communicatiemomenten. En bij de closing waarin we de beleidsdocumenten persoonlijk komen presenteren en overhandigen. Dus geen mail met bijlage.
Om de twee weken een statuscall
Kort en concreet: voortgang, openstaande vragen, beslissingen die genomen moeten worden. Zo loopt een traject niet stil tussen twee vergaderingen door.
Bereikbaar van maandag tot vrijdag, 9 tot 17 uur
Zit je met een vraag over een individueel dossier of een lastig gesprek? Dan bel je. Geen ticket of wachttijd.
Een team achter je, niet één consultant
Soukaina Bouddount voor loonbeleid. Leen De Clercq voor leiderschap en moeilijke gesprekken. Jill Everaert voor de juridische kant. Abdelhafid Bouddount voor competenties en performance management.
“Een straffe communicator die mensen met diverse rollen kan meenemen in een groter geheel.”
De trajecten
Van basis naar structuur
Ons meest gekozen traject. We starten met een strategische workshop met de directie:
Waar sta je vandaag?
Welke inconsistenties zijn er?
Welke beloningsvisie past bij de organisatie?
Daarna bouwen we het beleid: basis, opslag en motivatie.
Na de workshop weet je: waar je organisatie vandaag staat, waar de gaten en tegenstrijdigheden zitten, welke beloningsvisie jullie kiezen, en wat de eerstvolgende stappen zijn.
Daarna bouwen we: je referentiemarkt en positionering, de wegingsmethodiek, de begeleiding bij je benchmark, de analyse van je huidige lonen tegenover die benchmark, de finale loonvorken per functie of grade, de richtlijnen voor afwijkingen, de evaluatie van je extralegale voordelen, het kader voor jaarlijkse loonsverhogingen, en het ontwerp van je bonus- of incentiveplan.
Communicatie
Voor wie het beleid rond heeft en het nu moet uitleggen.
Veel organisaties nemen dit zelf in handen en dat kan perfect. Wij bereiden je erop voor. Wil je het niet alleen doen, dan bepalen we samen hoever je wil gaan in transparantie en rollen we het uit naar je leidinggevenden, je medewerkers en je sociale delegatie.
Als het traject rond is, voeren je leidinggevenden een loongesprek zonder door te verwijzen naar HR.
Loonkloofanalyse
Voor organisaties vanaf 150 medewerkers, die moeten rapporteren. Statistische analyse van de loonverschillen, identificatie van patronen en afwijkingen, objectieve onderbouwing van wat verklaarbaar is, en een concreet actieplan voor wat dat niet is.
Workshop loonbeleid
Voor wie eerst wil begrijpen waar het over gaat, zonder zich vast te leggen.
Een halve dag met je directie en HR: wat loonbeleid vandaag omvat, welke modellen er bestaan en wat elke keuze betekent.
Na de sessie heb je een helder zicht op de richtingen die openliggen en spreekt je directieteam dezelfde taal over loon. Geen advies op maat want dat is de volgende stap.
KMO-portefeuille
De workshops zijn subsidieerbaar via de KMO-portefeuille: 30% voor kleine ondernemingen, 20% voor middelgrote. We helpen je graag met de aanvraag.
Wat kost het
Elk traject wordt op maat samengesteld. De prijs hangt af van je grootte, van het aantal functies dat gewogen moet worden en van hoever je vandaag al staat. Na een kennismakingsgesprek van een half uur weet je wat het voor jouw organisatie zou betekenen: in scope, in tijd en in prijs. Vrijblijvend.
Hoe lang duurt het
Voor de meeste organisaties 1 tot 3 maanden. Wat de duur kan beïnvloeden is hoeveel functies er gewogen moeten worden, hoeveel beslissingsniveaus meekijken en of er al een functiehuis ligt.
Bij grote organisaties met honderden functies werken we daarom in fases en loopt een volledig traject op tot een jaar. Elke fase levert iets op dat je meteen kan gebruiken dus je wacht niet tot het einde om resultaat te zien.
Enkele referenties
Marjolein De Bremme
HR Director Tereos
"Iedereen is overtuigd dat het salarisproces veel beter is dan de vorige jaren en dit heb jij gedaan! Ook de transparantie heb jij meegebracht, bedankt daarvoor!"
Frederic Van Landeghem
Franchisenemer Carrefour (Retail Van Landeghem)
"CompInsight hielp ons een duidelijk loonbeleid uit te schrijven en met een eerlijke variabele verloning. Hierdoor hebben we nu een duidelijke guideline waar we ons aan houden. Dit zal helpen in de transparantie voor de toekomst. Wij geven een score van 5/5."
Leticia Vandemeersche
HiPoAcademy
"De samenwerking met Soukaina verliep bijzonder vlot. De masterclass die ze gaf aan mijn topprofielen binnen de HiPoAcademy was helder, gestructureerd en bood inzicht in wat er achter de schermen gebeurt binnen het Belgische loon- en vergoedingssysteem. De deelnemers kregen daardoor duidelijke handvatten om hun financiële waardering beter te begrijpen en te onderhandelen. Haar eerlijke tips en correcte uitleg zorgden ervoor dat high potentials meer inzicht kregen in hun eigen waarde. Kortom: een fantastische en sterk kwalitatieve samenwerking. Soukaina is dan ook een echte topmadam."
Ann Van den Rijn
Founder Gym Tonic
"Ik werkte samen met Soukaina om het loonbeleid en de loonstrategie binnen Gym Tonic te optimaliseren. Vanuit onze verdere professionalisering & groei in aantal medewerkers alsook om nog meer impact te maken heeft Soukaina onze fantastisch begeleid om onze aanpak op vlak van comp & ben verder uit te stippelen en 100% future proef te zijn. De samenwerking verliep zeer vlot en ongedwongen. Soukaina kent haar vak als geen ander & past theorie op een zeer pragmatische manier toe."
Lieven Schramme
Bestuurder Assurmer (KBC)
"Bedankt Soukaina om ons weeral bijkomende inzichten, visies en handvaten aan te reiken om er verder aan de slag mee te gaan! We werken dit verder uit in ons toekomstig transparanter loonbeleid, waarin het voor medewerkers ook duidelijk wordt waar de groeimogelijkheden liggen, welke competenties daarvoor nodig zijn en wat er wordt van alle partijen verwacht."
Laurens De Lanoeye
Director of operations @All colors of communication
"Wat we vooral geapprecieerd hebben, was je flexibiliteit en het feit dat je echt meedacht met wat wij op dit moment nodig hadden. Daardoor zijn we op een heel haalbare manier tot het resultaat gekomen dat we voor ogen hadden. Zonder gedoe, gewoon to the point en bruikbaar."
Nele Cloots
HR Manager Ranobo
"Ik heb Soukaina voor het eerst aan het werk gezien tijdens
een sessie "Belonen met impact" georganiseerd door HR Magazine! Zij
maakte indruk door haar overtuigingskracht en kennis van zaken. Een straffe
communicator die heel goed kan inleven in een context en mensen met diverse
rollen kan meenemen in een groter geheel waarvan loon & loonbeleid deel van
uitmaken. Soukaina werkt doelgericht, legt keuzes voor en neemt je mee in de
beslissingsfase. Ze bewaart overzicht over het ganse project, is zeer
bereikbaar en werkt efficiënt. Als mens iemand die blijft plakken (bonus bij HR
:)) en als professional iemand die doet wat ze zegt en zegt wat ze doet."
Sophie Buysse
CEO FinForward
"Wij hadden geen loonbeleid voor de samenwerking. Bleek dat
we het wel redelijk goed gedaan hadden, maar wanneer we verder groeien en
professionaliseren hebben we wel dit beleid en deze structuur nodig. We zijn
geëvolueerd van buikgevoel naar professioneel onderbouwde werking."
FAQ
Loontransparantie betekent dat bedrijven helder communiceren over de regels rondom beloningen. Dit houdt niet in dat alle lonen openbaar moeten zijn, omdat dit kan leiden tot ongewenste effecten. Wel is het cruciaal dat medewerkers begrijpen waarom iemand een bepaald loon ontvangt en wat ze moeten doen om te groeien.
Duidelijke en eerlijke spelregels bevorderen de rechtvaardigheid op de werkvloer en versterken het vertrouwen tussen werkgevers en werknemers. Onderzoek toont aan dat medewerkers die de regels als duidelijk en eerlijk ervaren, langer blijven, gemotiveerder zijn en zich beter voelen in hun werk.
We bieden workshops, tools, en advies op maat om een transparanter en rechtvaardiger loonbeleid te ontwikkelen. Dit helpt bij het verbeteren van werknemerstevredenheid, het verlagen van personeelsverloop en het opbouwen van een positieve reputatie als werkgever.
Wanneer werknemers meer inzicht hebben in hun loonpakket, begrijpen en waarderen ze het beter. Ze krijgen het gevoel dat het loonbeleid eerlijk is, wat hun motivatie en welzijn verhoogt. Helaas vertrekken werknemers vandaag omdat ze het gevoel hebben dat het loonbeleid niet rechtvaardig is. Dit ontstaat vaak door verkeerde vergelijkingen met collega's, wat ervoor zorgt dat ze zich benadeeld voelen.
Dat wil je als werkgever natuurlijk voorkomen. Wij bieden workshops aan die hierop inspelen.
In plaats van alleen total reward sheets te delen, creëren we echte connecties tussen medewerkers en het loonbeleid.
Begin met de basis: zorg ervoor dat je loonbeleid eerlijk is, zowel intern als extern. Dit betekent dat collega's die vergelijkbaar werk doen gelijk beloond worden en dat je ook competitief bent ten opzichte van andere bedrijven. Zorg ervoor dat je beloningsstructuur is gebaseerd op objectieve criteria.
Vervolgens is open communicatie over het beloningsbeleid essentieel. Bij Compinsight kunnen we je helpen met advies en workshops om dit proces te begeleiden en te ondersteunen.
Op 10 mei 2023 heeft het Europees Parlement de "Pay Transparency Directive" goedgekeurd, die tot doel heeft loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen te verminderen en de loonkloof tegen 2026 te dichten. De richtlijn verplicht werkgevers om transparanter te zijn over lonen, wat bijdraagt aan gelijke beloning voor gelijk werk.
Belangrijkste verplichtingen:
Toegang tot informatie: Werkgevers moeten werkzoekenden informeren over het beginsalaris of de loonschaal in vacatureteksten en mogen niet vragen naar eerdere salarissen. Na indiensttreding hebben werknemers recht op informatie over gemiddelde lonen en de criteria voor salaris en loopbaanontwikkeling, die objectief en genderneutraal moeten zijn.
Rapportageverplichting: Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag doen van de loonkloof. Kleinere bedrijven rapporteren elke 3 jaar, terwijl bedrijven met minder dan 100 werknemers geen verplichting hebben. In België zijn bedrijven met 50 werknemers of meer momenteel al verplicht een loonkloofrapport op te stellen, maar de nieuwe richtlijn maakt deze verplichting uitgebreider.
Toegang tot de rechter: Werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie hebben recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en eventuele bonussen. De bewijslast ligt nu bij de werkgever, die moet aantonen dat hij de regels voor gelijke beloning niet heeft geschonden.
Heb je nog vragen?
We horen graag van je! Heb je vragen, feedback of hulp nodig, neem dan gerust contact met ons op via de contactgegevens. Ons team is er om je te helpen en zal zo snel mogelijk reageren. Bedankt voor je contact!
Kantoor
Lindenstraat 90, 9100 Sint-Niklaas
