Donderdag zat ik bij een klant die net overstapte van een baremiek systeem (met vaste loonbarema’s opgelegd door de sector) naar een marktgedreven aanpak.
Zijn vraag:
“Wat deel ik nu met mijn mensen? Hun nieuwe categorie? De min- en maxsalarissen? Of gewoon alle lonen op tafel?”
Mijn antwoord: rem. even. af.
Te snel alles willen delen klinkt moedig – maar kan ook averechts werken.
Niet elke organisatie is er mentaal of cultureel al klaar voor.
Want transparantie is géén copy-paste van je salarishuis.
Het vraagt context. Maturiteit. Communicatie.
Dus start hier:
🔹 Leg uit wie je referentiemarkt is – en hoe je je als bedrijf wil positioneren: marktconform? Of als een van de best betalende in je sector of regio?
🔹 Maak helder wat er vandaag al in het loonpakket zit. Begrijpen je medewerkers de huidige voordelen eigenlijk wel?
🔹 Leg uit waarom iemand in een bepaalde categorie valt.
Als mensen dát begrijpen, kan je in een volgende fase tonen waar ze vandaag staan t.o.v. de markt. Of er nog groeiruimte is. Of ze marktconform zitten.
Pas dan wordt het relevant om te benoemen waarom iemand hoger of lager in de band zit: door hun verantwoordelijkheid, ervaring of specifieke skills.
Maar alles ineens op tafel gooien zonder voorbereiding of draagvlak?
Dan krijg je frustratie in plaats van vertrouwen.
🔹 Transparantie is geen spreadsheet. Het is een traject.
En elke stap moet kloppen – met je mensen, je leiders en je cultuur.